【課程背景】

公司的招聘成本和薪酬成本不斷提高，如何判斷人才的潛力，更早的發(fā)現人才，如何通過科學的體系整體提升員工能力，如何有效激勵員工，保持員工的工作積極性，如何使公司的薪酬投入獲得最大的績效回報。

【課程收益】

?  認知完整的人力資源管理體系

?  了解人才潛力判斷的關鍵環(huán)節(jié)

?  掌握人才持續(xù)培養(yǎng)的完整體系

?  掌握人才激勵的核心工具方法

?  實現業(yè)務經營與人才投資統(tǒng)一

【課程特色】邏輯縝密；實戰(zhàn)實用；工具強大；案例豐富。

【課程對象】企業(yè)高管、部門總監(jiān)/經理、人力資源總監(jiān)/經理

【課程時間】1天（6小時）

【課程大綱】

一、看問題——人才有哪些新問題？

1.      人才供給問題：90后00后人口的持續(xù)下降

2.      人才成本問題：政府和員工共同推動的人工成本持續(xù)上升

3.      人才激勵問題：低欲望時代工作積極性難以保持

4.      人才籌碼問題：創(chuàng)業(yè)熱潮引發(fā)的優(yōu)秀人才對企業(yè)的籌碼優(yōu)勢

【案例分享】某企業(yè)的人才管理問題

二、觀全局——人力資源管理體系的全貌如何？

1.      經營與管理的關系：人力資源如何支撐公司的經營活動？

2.      企業(yè)增長路徑與核心人才：不同增長路徑對核心人才的需求差異

【案例分享】四種增長路徑的核心人才

3.      人力資源管理全貌：正確了解人力資源核心模塊的內在邏輯關系

4.      組織發(fā)展與人才發(fā)展：組織和人才在互利過程中實現雙贏

三、精管理——如何開展全周期人才激勵？

1.     發(fā)現人才——高潛人才判斷

1)     招聘

?  招聘的關鍵點

?  招聘過程的人才潛力判斷

?  高端人才招聘技巧

【情景模擬】如何在面試中判斷人才的真實能力

?  招聘的誤區(qū)：如何避免出現“超人”和“套娃”

2)     人才測評

?  主流人才測評工具

【案例分析】某企業(yè)的人才測評報告

3)     能力素質模型

?  企業(yè)需要員工具備什么能力？

?  如何通過能力素質模型判斷人才

【案例分享】某企業(yè)的能力素質模型

4)     任職資格

?  職業(yè)發(fā)展通道設計：發(fā)展方向、通道和晉升速度控制

?  任職資格設計：7項關鍵資格

?  如何通過任職資格激勵人才

【案例分享】某企業(yè)的任職資格

2.     持續(xù)人才培養(yǎng)

1)     培訓

?  如何設計公司的學習地圖

?  如何建設企業(yè)大學

?  如何讓員工貢獻自己的知識

【案例分享】華為高潛力新員工培訓

2)     人才盤點

?  人才盤點的過程：10種人才盤點工具

?  人才盤點與人才使用：九宮格人才策略

?  人才盤點與人才淘汰：道是無情卻有情

【案例分享】某企業(yè)的人才盤點應用

3)     繼任者管理

?  關鍵崗位的識別：價值鏈分析與價值評價

?  關鍵人才的識別：人才的獲取難易度和培養(yǎng)難易度

?  繼任者計劃設計：企業(yè)如何保持充沛的人才供給

【案例分享】某企業(yè)的繼任者計劃

3.     持續(xù)人才激勵

1)     即時激勵

?  即時激勵的原因：新生代員工對激勵的及時性需求強烈

?  如何有效的通過低成本方式實現即時激勵？

?  有效的10個低成本即時激勵辦法

2)     薪酬激勵

?  薪酬的本質——人才資本投入

?  薪酬管理關鍵點

?  薪酬結構設計：如何讓員工通過薪酬幫助企業(yè)實現目標？

【案例分享】NBA的薪酬結構

?  薪酬水平：如何進行市場對標？

?  工資與獎金：如何實現薪酬的彈性？

區(qū)分研發(fā)序列、生產序列、銷售序列、職能序列等不同職位序列的工資包和獎金包，并對高管的薪酬進行關聯(lián)設計，實現全員“利出一孔”。

?  薪酬測算，讓企業(yè)進行精準的人才投入，分析企業(yè)經營的核心變量，建立經營模型，通過對關鍵變量的調整分析，得出企業(yè)合理的薪酬投入區(qū)間，以取得合適的投資回報。

【案例分享】某企業(yè)的薪酬測算

3)     長期激勵

?  未上市公司適合使用的長期激勵工具：利潤分享計劃、合伙人機制、股權激勵

?  上市公司的長期激勵工具：股票期權、員工持股計劃、限制性股票

?  合伙人機制、裂變式創(chuàng)業(yè)

【案例分享】某企業(yè)的長期激勵機制