【課程背景】

美國心理學家洛克認為，目標能把人的需要轉(zhuǎn)變?yōu)閯訖C，使人們的行為朝著一定的方向努力，而績效管理強調(diào)組織目標和個人目標的一致性，強調(diào)組織和個人同步成長。因此，通過雙向有效溝通，組織的目標與組織成員目標達成一致，最終實現(xiàn)企業(yè)收益的提升。然而，對于如何實現(xiàn)有效的目標管理與績效考核，許多管理者對此依然深感困惑--

如何實施有效的績效管理，擺脫績效管理形式大于內(nèi)容、制度大于實效的困境？

如何判定目標的合理性？

如何讓下屬主動把目標定的最合適？

如何做績效溝通與面談？

如何量身定做員工的績效計劃，并在實施過程中加以改進？

績效管理是國際型難題，是國內(nèi)外知名企業(yè)推崇卻很難為之所用的管理方法。企業(yè)在推行績效管理中經(jīng)常遇到這樣的問題：目標設定不明確、得不到高層支持、遭遇員工抵制、考核流于形式等。這些問題的存在，導致績效管理無法發(fā)揮出其導向功能、管理功能、激勵功能及診斷功能。

針對以上問題，我們特邀實戰(zhàn)派的人力資源管理專家周潮女士與我們一同分享《高效經(jīng)理人的績效管理技巧實務訓練》的精彩課程，針對國內(nèi)企業(yè)在績效管理方面存在的問題，借助多種形式的實踐演練與專家的現(xiàn)場評點，系統(tǒng)向?qū)W員們講授有關(guān)目標設定、目標實施、績效考核、獎懲管理等方面的知識幫助您全面掌握用預設績效目標來實現(xiàn)目標管理的方法，掌握目標管理的步驟，掌握量化評估目標和標準等，從而實現(xiàn)學以致用，解決工作所遇問題。

本課程的設置，旨在解開企業(yè)績效管理實踐過程中常見的一些“糾結(jié)”和困惑，剝離出隱藏在復雜的制度和系統(tǒng)背后的核心問題和關(guān)鍵點，有助于經(jīng)理人精準地理解和把握績效管理的核心思想和方法。

經(jīng)理人績效管理實務課程收益：

1、 有效提升各級管理者對績效管理的認知水平和觀念；

2、 系統(tǒng)學習和掌握績效管理的原則、流程、方法；

3、 掌握績效管理核心的管理工具及其應用技巧的訓練；

【課程對象】

企業(yè)負責人、各部門經(jīng)理、基層主管、人資經(jīng)理、績效主管（專員）

【課程大綱】

第一部分：什么是績效管理，為什么要做績效管理－利用目標與績效管理實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略

1.      績效管理的本質(zhì)是什么（通過游戲和案例來解讀）

2.      公司為什么要進行企業(yè)目標與績效管理?-對企業(yè)中各類人員的價值和意義（小組討論）

3.      通過幾幅圖片觀察和感悟來闡述企業(yè)做目標與績效管理的意義和作用

4.      目標設定及績效管理的常見誤區(qū)及避免方法

5.      員工績效不佳的原因分析（頭腦風暴Vs因果樹法）

第二部分：經(jīng)理人如何做績效管理？（PDCA循環(huán)）：

―――目標設定—績效輔導與溝通－評估與面談－績效改進及結(jié)果運用

一、  績效管理中的第一階段：目標設定過程

1.      制定目標的SMART原則和設定目標的七個步驟

2.      目標分解與關(guān)鍵指標（KPI）設定（OKR的具體運用）

3.      現(xiàn)場演練：運用OKR對公司級部門級及崗位級的目標與關(guān)鍵工作任務進行分解和提取

4.      目標設定過程的實務操作：

ü   如何通過管理層會議確定指標值

ü   目標和指標如何分解？如何通過預算會議做好部門級考核指標的分解和設計？

ü   如何有效制定部門及員工級的績效計劃內(nèi)容和考核表？(案例：某公司的績效計劃及考核表 )

ü   如何與員工達成一致？怎么樣才能讓員工接受考核指標？

ü   華為PBC承諾計劃書的實踐運用介紹

6.      績效計劃制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？ 考核指標的權(quán)重及考核周期如何來確定？

7.      如何避免績效計劃與業(yè)務計劃/經(jīng)營計劃脫節(jié)或出現(xiàn)兩張皮現(xiàn)象？

8.      為什么要進行績效計劃評審或質(zhì)詢？如何做？

9.      績效計劃中如何去界定態(tài)度、能力和業(yè)績之間的權(quán)重和比例關(guān)系？

10.    不同職系的員工的考核內(nèi)容的側(cè)重點如何劃分？（銷售體系、技術(shù)研發(fā)體系、生產(chǎn)一線員工、職能部門的績效指標如何設定？）

二、績效管理的第二階段: 指導與反饋

1.      績效指導與反饋的作用和意義（為什么需要指導和反饋？實質(zhì)是什么？）

2.      經(jīng)理人如何發(fā)現(xiàn)執(zhí)行偏差？目標追蹤及反饋（吉爾伯特工程行為模型BEM的具體運用）

3.      指導與反饋有哪些方式？目的、內(nèi)容？

4.      績效指導與反饋階段有哪些關(guān)鍵環(huán)節(jié)？

現(xiàn)場演練：如何進行有效指導和反饋（針對不同類型的人員）

5.      績效指導過程中的雙向溝通如何建立？

6.      績效指標在實施過程中有變化時如何進行有效的反饋與調(diào)整？

7.      案例分享：標竿企業(yè)的績效指導與反饋的具體工具和方法

三、績效管理的第三階段: 績效考核與評估

1.      績效考核與評估的本質(zhì)是什么？如何評估和考核？

2.      績效考核與評估流程（步驟及方法）——示例

3.      如何設定績效評估估算規(guī)則、結(jié)果分級？ 如何打開分數(shù)的差距？

4.      績效計劃及評估表（一人一表打分舉例）

5.      如何要進行績效診斷和改進？

6.      績效診斷及改進的步驟和方法 （HTP模型的介紹）

7.      如何做好績效溝通/面談？面談時的BEST和漢堡法則的具體運用 (情景模擬)

ü  現(xiàn)場績效診斷及面談情景模擬

ü  GROW模型的具體應用

8.      崗位的素質(zhì)與能力評估（案例分析）

9.     如何幫助員工做績效改進計劃？

四、績效管理的第四階段: 結(jié)果運用

1.      績效結(jié)果與薪酬體系及員工激勵之間的關(guān)系（四類人才的激勵手段設計）

2.      績效考核結(jié)果與勞動關(guān)系處理之間的關(guān)系 （調(diào)崗調(diào)薪機制、“淘汰機制”、降級降薪機制等）

3.      績效結(jié)果與員工職業(yè)生涯規(guī)劃及個人發(fā)展計劃（PMP）

4.      績效結(jié)果與培訓體系及計劃（舉例：哪些人要培訓，培訓什么？如何跟能力提升勝任力評估掛鉤）

5.      績效考核結(jié)果等級硬性比例分布的辦法及設計（如何讓分數(shù)能拉開差距？讓員工意識到問題的存在并愿意改進）

6.      如何進行強制分布？為何要進行強行比例比例 ？

第三部分、案例分析及討論，學員分享